合同约定基本工资是1720，现在每个月不安排员工上够班，扣基本工资合理吗？

职场法律常识

132 次咨询

5.0

12553 次赞同

去咨询

问题：合同约定基本工资是1720，现在每个月不安排员工上够班，扣基本工资合理吗？

1，结论：不合理，也不合法。

2，遇到这种情况，如果你还不想离职，那么你用一个公司不知道的手机号码打投诉电话12345，之后你等消息即可，会有人解决这个问题的。如果你打算离职，那么你可以直接到劳动监察大队投诉，或者直接去申请劳动仲裁。

3，如果你申请劳动仲裁，则你的权益主要如下：

（1）先查一下你所在地方的最低工资标准，如果你所在地方最低工资标准高于1720元，则该公司存在违法行为。因为法律规定，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果存在这种违法行为，则你可以依法解除劳动合同（关系），这种情形，你可以主张经济赔偿。经济赔偿是经济补偿的两倍，经济补偿以劳动者在该公司工作年限为计算标准，工作每满一年给一个月的工资作为经济补偿，工作六个月以上不足一年的，按照一年计算；工作不足六个月的，给半个月工资作为经济补偿。

《劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。

（2）主张正常发工资。

法律规定，非劳动者本人原因，导致停工、停产的，在一个工资支付周期内，即在一个月之内，用人单位应当按照正常工作出勤状态支付工资。比如，疫情期间，或者郑州暴雨期间，这种类似情况，如果员工在家休息一个月，则该月份用人单位应该支付工资；如果超过一个月还继续停工停产的，则用人单位应当支付当地最低工资标准的80%，当做“工资”，以保障员工的基本生活。

你现在所说的公司不安排上班，或者安排班次不够，要求员工休息。这种情形，属于“非劳动者本人原因”造成的，其责任应当由公司承担。员工休息，也应当首先安排带薪年休假或者公司自行制度规定的福利假，这个休息是应当计薪的。

《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（3）主张应休未休年休假日工资200%经济补偿。

《职工带薪年休假条例》第五条：对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（4）主张经济赔偿。

如上诉（1）所说。

（5）主张正常缴纳“五险一金”。

你可以查一下你的社保缴纳情况，如果存在漏缴、少缴纳、断缴纳、不缴纳的情形，则你可以主张补缴。其中，没有缴纳的，可以申请劳动仲裁时主张；断缴纳、漏缴纳、少缴纳的，可以到当地劳动部门（人力资源和社会保障局）申诉。

《社会保险法》第五十八条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

《住房公积金管理条例》第十五条：单位录用职工的,应当自录用之日起３０日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。

（6）主张结清劳动所得工资。

（7）主张出具解除劳动合同证明。

（8）其它。

4，实际案例

人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2020〕62号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）提出的“ 加强裁审衔接， 统一案件处理标准”“ 开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布第一批劳动人事争议典型案例，请 各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

　　附件：劳动人事争议典型案例（第一批）

　　人力资源社会保障部

　　最高人民法院

2020年7月10日

案例4.如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

基本案情

丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元；机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日。2月底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资。但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释，因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。

处理结果

　　经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请。

案例分析

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期

　　《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。

典型意义

新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。