德邦总裁崔维星的2016年终总结！9条干货，条条劲道！

 

短时间多频度的调整是出于什么考量？轮值CEO背后的逻辑和原因是？备受员工关注的奖金怎么分发？德邦的“命根子”是什么？在这次讲话里，崔维星一一进行了回应和解答。

1月18日，微信公众号“德邦e站”发布一篇德邦总裁崔维星在2016年年度总结会上的讲话，干货满满，爆点满满。

我们都知道，2016年德邦动作非常大和多，单是组织架构，就调整了三次。除此之外，在网络布局、业务拓展、人事任命、激励机制和考核办法等方面也都进行了很多大刀阔斧的变革。进入到2017年，德邦1号文件又再次对组织架构进行调整，而且开始试行轮值CEO。

短时间多频度的调整是出于什么考量？轮值CEO背后的逻辑和原因是？备受员工关注的奖金怎么分发？德邦的“命根子”是什么？在这次讲话里，崔维星一一进行了回应和解答。

老鬼梳理出了9个要点，供大家参考。

德邦2016年业绩完成情况

2016年，德邦收入完成率是98%，利润完成率是110%。对此，崔维星的评价是：“总体上还算可以，也是近五年完成最好的了。但距离期望值还有很大差距，特别是利润。”

利润直接关系到年终奖金。崔维星表示，今年的年终奖金，B8层级以上的，相比去年，有百分之三四十的增长。B6和B7层级虽然全年收入比去年有增加，但年终奖金部分比去年会略少。

快递有几个月亏损比预期要多

对于亏损的原因，崔维星认为奖金没有达到大家期望是原因之一。德邦是一个大家挣钱大家分的机制，如果觉得奖金不够刺激，说明指标定低了，没有把大家的潜力全部激发出来。

第二个原因是“快递把定价等相关权力都放给大家了，大家却没有很好地行使好这个权力，所以利润才下来，因此各级管理层也都有责任。”

德邦的“命根子”是什么？

德邦的“命根子”是全体员工。因此，员工的们“命根子”就是德邦的“命根子”。

员工的“命根子”是什么？崔维星的答案是：个人的考核和数据，对公司和上级而言可能就是一根手指头，但对个人而言，那就是大家的命。是命，领导就不能干涉太多；是命，那就要紧紧攥在大家自己手里。

让每个人为自己的命而战，怎么办？

答案就两个字：放权。

要让每个人为自己的命而战，就要充分放权。因为不放权，个人就不能自己掌握自己的命，就难以充分调动积极性，德邦就难有出路，难有前途。

2016年快递的放权并没有收到预期的效果，崔维星表态并不会因此而停止放权。相反，未来要继续放权，但是怎么放，怎样让决策者征求大多数人的意见，最后拿出比较精准的决策等等，都还需要深入研究。

既然要放权，就要彻底和干脆

崔维星说：放权，要坚决执行，不要害怕犯错，也要能容忍犯错。

越是发达的国家，人们自觉遵守秩序的执行力就越强；越是牛逼的公司，执行力也越强。关于放权这件事情，一定要坚决贯彻，落地执行。落地好了，公司才能走向卓越，反之，则只能沦为平庸。

为什么要推行轮值CEO制度？

首先不是心血来潮，而是“和咨询公司一起研究了一年多的成果”。德邦现在有三位高级副总裁，从1月1号开始，轮流担任轮值CEO，每人任期半年。

有了轮值CEO，崔维星干什么？他的回应是：自己适当往后站，更多专注于文化、战略、分钱机制的建设。

未来会更加看重运作部门的作用

这是崔维星在解释德邦为什么多次进行组织架构整合时指出一个重要原因。

从未来看，运作在德邦的重要性还会越来越高。前两年，货量增长慢，所以运作的质量很好，但是从2016年下半年开始，随着货量的大幅增长，运作承受了很大压力。

未来货量高将是常态，运作的管理如果不能很好提升，将会成为制约公司发展的一道重要瓶颈。所以未来会对运作更加重视，运作能做到高速路上换轮胎，才能在竞争中获胜。

员工提拔，原则上偏向一线，一线里面偏向中西部

崔维星表示，德邦未来选人用人大方向也是这样，要偏向于一线和偏远地区。

当然，这并不意味着职能部门的人未来都要去一线，但是去一线的话，机会可能确实会多一点。这次架构调整在选人的时候，也基本上是一线先挑人，其余的再调到职能部门使用。

未来，职能的人工作条件和学习机会多一点，一线的人则是收入相对高一点，机会相对多一点。这次算是往这个方向迈出了一步，往后会继续加强。

推进“获取分享制”改革，尽可能让大家都有当老板的机会，没有当老板的风险

这是崔维星新透露的一项德邦正在酝酿中的变革：计划在2017年春节后，快马加鞭地研究“获取分享制”改革，然后尽快试点并推行。

这个机制简单讲，就是员工为公司挣的收益，自己有权分享一部分。在崔维星的规划中，德邦现有的长期激励和超额利润分享，已经把净资产收益率15%以上部分的80%跟员工分了，如果再加上“获取分享制”的推出，实质上就是一套“人人当老板”的机制。

德邦未来要做的就是为员工提供一个最好的创业平台。