在三七互娱工作是怎样一种体验？

三七游戏高级副总裁何洋告诉我，最近他们转型遇到了问题：“人！才！紧！缺！”

一段时间以来，他们对于招聘可谓是相当重视，甚至戏称自己是真正的「Boss直聘」：只要是关键岗位人才，老板都会亲自出马，带着相关高管和HR去聊。半年以来他们飞遍全国，见了几十名大牛，也算屡有斩获。然而在作为核心战略的SLG赛道上，现有的人才情况还是远远满足不了公司的发展需求。

虽然这个级别的招聘不能急于一时，但毕竟市场机会稍纵即逝，于是三七游戏决定告诉整个行业，他们愿意为有SLG赛道经验的人才开出百万以上的年薪——这还不算项目分成。

借着这个话题，前一段时间，三七游戏高级副总裁何洋、HR高级总监刘意和葡萄君聊了聊。他们讲述了产品战略与人才策略的变化，也针对之前一步步走来的战略转变做了不少反思。

在金三银四之际，很多求职者都抱怨工作越来越难找，可为什么不少公司却还是觉得招不到合适的人？希望这篇文章能给大家带来一些新的视角。

01　急招SLG关键人才：年薪百万，分成另算

葡萄君：什么岗位能达到年薪百万？包括分成吗？

刘意：只要在SLG赛道有点经验的人才，年薪百万都没问题，并且这个年薪不包括分成，只是现金收入，Package的具体组合也都可以谈，我们还有相当丰厚的股权激励。可以透露一个数据，我们近三年的奖金投入都在3亿左右。

总之，如果能做出成功项目，核心成员基本都能「安家立业」。我们见过挺多项目团队因为分成的问题和公司闹掰的，但是三七没有在分成上出现过类似的问题。

葡萄君：招聘的情况怎么样？

刘意：SLG的圈子相对比较小，传统的招聘网站能发挥的作用不大，更多的是靠我们点对点建联。现在我们已经和上百位人才建立了初步联系，光老板亲自聊过的就有好几十个。

葡萄君：成功率有多高？

刘意：已经进入三七体系的还是有不少。但SLG赛道的招聘成功率还远远赶不上公司的发展规划。

何洋：这个不是聊一次两次就能成功的。之前赛道没有明确，很多人可能对于我们的项目和资源投入上也没有太大的信心。随着我们不断踏实深耕这些赛道，现在愿意和我们交流的人已经越来越多了，后面我们还会持续沟通，希望他们有变动的时候，可以在第一时间想到我们。

葡萄君：大家拒绝的理由一般都是什么？

刘意：高端人才都非常非常重视自己的项目。如果项目没上线，他们要先看它上线测试之后的结果，如果项目成功了，SLG的回报又很稳定，那变动的可能性就更少了。

葡萄君：那愿意过来的都是什么样的人？

何洋：有些人可能项目成了，但没有及时得到较大的收益激励，或承诺的回报没有完全到位；也有些人项目做得很好，测试数据也不错，但被美术或程序拖累了，美术品质不行，或者一上线就崩了；还有的在公司做一次没成功，就再也没有机会了……类似这样的问题我们都有能力解决。

葡萄君：为什么最近你们的需求这么急？

刘意：去年很多产品都在探索期，我们判断现有的人才也能应对。但今年年初做了一轮战略明确，未来几年的目标变得很清晰，需求自然就旺盛起来了。

02　新的战略：三条主赛道，死磕SLG

葡萄君：战略明确？

何洋：之前为了鼓励大家转型，扩大产品规模，我们立项是很开放的。制作人可以在不同品类方向立多个项目，但这就造成了一个问题：杂而不精。最严重的时候，我们有个制作人手上同时有4个不同类型的在研项目，精力完全无法聚焦。

所以去年Q4我们深思熟虑，决定一个制作人只专注一条赛道，而且原则上同时只能开2个项目。如果想尝试新的赛道，那要先在自己的赛道做出2款成功的产品。

葡萄君：你们定了哪几条赛道？

何洋：SLG、MMO、和卡牌。从招聘的角度看，这几条赛道也有轻重缓急。

SLG是我们最大的痛点，它的人才又分散在全国各地，招聘比较有难度，所以就会升级为「Boss直聘」。

在MMO赛道我们暂时不缺制作人。卡牌的门槛没有那么高，研发成本也比另外两条赛道少，我们可以多立几个项目。所以卡牌的制作人我们很愿意多见见。

葡萄君：三条主要赛道都有哪些产品？

何洋：现在MMO赛道有4款在研的产品，一款是Q版日式幻想风格，主打弱竞争的基调，我们内部叫它「乌托邦」；

一款是西方魔幻写实风格，次世代品质的「魔幻M」，它是我们迄今为止投入最大的项目，今年年底可以测试。

还有一款是还在早期阶段的经典国漫IP MMO，我们会努力做出大世界的感觉。另外我们在苏州还有一个项目，我们倾向于把它归为女性向，不过玩法类型也可以归为MMO来说。

卡牌赛道有3款产品正在立项。一款会是瞄准市场热点的数值放置卡牌；另一款比较创新，属于卡牌融合类；还有一款是大IP、大投入类型的。

SLG赛道现在已经有2个项目在海外测试。一款是中世纪西方写实风格的「GOE」，它取消了内外城的设计，增加战争视野等设定丰富了战场策略深度。另一款是三国题材的「霸业」，主打国战和美术品质，它在美术品质上基本可以做到市面上国战SLG的最高水准。目前这两款产品的测试数据都不错，接下来我们还有2-3个SLG项目在立项中。

葡萄君：这几个SLG项目的题材会不会都太传统了？

何洋：我们认为SLG只要能跑出一套产品模型，后面的路就能更顺。那如果先做出了一款成功的差异化题材产品，我该怎么判断是题材选得好，还是产品模型足够扎实？

所以SLG的产品前期还是以“稳”为主，注重长线发展。三七一直是研运一体，发行这边也会给到大量支持。所以我们宁可多花点时间，也要先把基础打好，不然谈什么转型呢？如果「霸业」和「GOE」的模型都能跑通，它们就能为我们未来的项目带来大量的借鉴经验。

葡萄君：这几条赛道的人员需求有多大？

刘意：总体来说，三大赛道我们一共有100人左右的需求，随着项目逐步立项，接下来还会有更多。

目前SLG最为紧急，年初划分完赛道，盘点目前项目人员，我们确实在SLG赛道还缺乏不少关键人才。内部大力培养是一方面，但及时的血液输入对当下也很重要，所以招聘就变得非常迫切了。

03　复盘与反思：“人才密度比人才数量重要”

葡萄君：你们是什么时候意识到招人这么难的？

刘意：其实每个阶段都有不同难点，2019年-2020年我们好几个爆款上线，团队也从1300多人扩到了2100多人。但到了2021年3月，我们就发现人才密度被稀释了。

当时很多主策划还没成长到能独立带团队的程度，不少项目都出了隐患。于是我们及时给招聘按下了暂停键，开始做人才结构的调整。

葡萄君：你们觉得怎么才算是合理的人才结构？

刘意：游戏行业不是传统行业，我们需要的结构不是金字塔型，中间层和骨干要多一些。既然1个制作人带不了4个主策划，那1个骨干肯定也带不了4个新人。否则人人都是一拖三，一拖四，项目肯定带不动。

只有团队人才密度更高，制作人才能把更多时间放在项目上面，而不是被团队管理和人才培养耗费掉所有精力。其实这个过程无论对于企业还是个人而言，都是相当痛苦的。

何洋：另一个原因，是我们也慢慢有了成熟的美术、技术中台，可以协助处理很多重复的工作，提升效率。所以对人才数量的追求，也慢慢转变成了对人才质量的追求。

葡萄君：如果我是一个求职者，我该如何判断自己能不能在三七留下来？公司能提供给我什么帮助？

刘意：从人才培养上来说，新人入职会给分配一个「大师兄」，他会指导新人每个阶段需要做什么事情，并同步尽可能多的信息。比如你是一个制作人，三哥（何洋）是你的大师兄，那他会把你所需要的对项目有利的各种市场情报都给到你，做到最大程度的信息赋能。

何洋：研运一体和数据能力是我们的优势。竞品核心数据、用户行业调研报告、用户获取成本……这些我们都愿意和你分享。如果是之前对发行和市场接触不多的制作人，我们有信心帮你打开新世界，让你的成功率和之前很不一样。

刘意：我们也在尝试做更多的分享，比如每个季度让骨干策划坐在一起，交流设计理念，分析内外部的项目，或者讨论公司的一些研发节点的生产标准，比如概念期、Demo期、项目全生命周期管理等等，帮助大家凝聚共识，逐步让研发规范化、流程化、标准化。

葡萄君：但还是有不少人觉得，在三七工作没有安全感。

刘意：怎么去定义工作的安全感？没有绝对的安全。我的理解，安全感一方面来自于个人能力给予自己的安全感，另一方面则是公司长期坚持的战略目标带给大家的安全感。正因为如此我们才要明确战略、明确赛道，告诉大家公司有更长期的目标，追求更长期的价值，建立起公司和员工间更深层次的信任。

何洋：以前大家会觉得每个项目都性命攸关，万一项目停掉，团队难免要面临分流，制作人还会背负很大的成本压力。但现在只要是我们认定的赛道，第一款不成就做第二款，第二款不成就做第三款，至于第三款、第四款还死磕不出来……那再根据实际情况调整战略定位，总之就是不抛弃，不放弃。

04　关于文化：加班、务实与蜕变

葡萄君：你们觉得三七游戏的雇主品牌怎么样？

刘意：知名度很高，美誉度有待提升吧。

其实三七的业绩一直在稳步攀升，我们能够为员工提供长期稳定的发展平台；我们的软硬件办公环境也可圈可点，像是目前琶洲的总部大楼就在建设当中。如果要说雇主品牌还有待提高的地方，应该就是很多人都会提到的加班多的问题……

葡萄君：你们对加班怎么看？未来这个问题会有改善吗？

刘意：要看项目阶段性的需要。其实我们从来都不提倡加班，而是会把工作时间的权限下放到项目负责人这个级别，因为每个项目都是一个单品，都有各自不同的研发节奏。

在项目不太忙的时候，我们的制作人都会鼓励大家提高工作效率，早些下班。但如果遇上项目攻坚、上线赶进度之类的，大家难免就要晚一点儿。同时，每周三、周五的晚上都是我们的不加班日（内部代号：极光之夜），我们会要求所有人准时下班。

其实大部分小伙伴都很有自驱力，他们重视自己的项目，并不是一说加班就会排斥，所以最重要的是做好合理的排期和规划。我们的「项目全生命周期管理」里面很重要的一项，也是引导项目更加完善自己的生产管线，效率和质量并行。

何洋：像我们苏州团队做了很多年女性向，现在对于项目节奏的把控就很好。未来每个制作人在特定赛道上的积累多了，也会更了解不同工种在不同开发阶段的工作量，相信那时的情况还会好很多。

葡萄君：但老板和制作人真的认可这些理念吗？他们会不会还是要求大家使劲儿奋斗？

何洋：在今年的战略同步会上，老板明确表示希望提升企业效能，不希望也不提倡大家加班。每个赛道的制作人在讨论战略落地的时候，也都在聊怎么让项目长线运营，有更多复利的累积，从而实现工作和生活的平衡。

刘意：员工努力工作，公司领导人更要维护员工的身心健康，这是一家有责任心的公司需要去持续推动的。前段时间我们还启动了「健康三七人」的项目，引导员工树立健康生活理念、鼓励运动，公司高层领导也对此都非常重视。

另外三七还提倡「马拉松文化」，公司的几位大家长都是征战过多场全马赛事的马拉松爱好者，员工中也有许多跑步爱好者。我们会不定期举办活动，鼓励大家一起运动、学习，建立起更科学的运动习惯。

葡萄君：你们觉得近几年公司的调性有变年轻吗？以前大家会说你们是上一代的公司，总觉得很快要落伍。

何洋：我们的产品肯定是多元化了，你能看到女性向、日式卡通等不同题材的项目，同时团队也会更加注重世界观和代入感。以前我们产品的年龄下限是25-30岁，但现在《斗罗大陆：魂师对决》的用户已经下降到了20岁左右。

刘意：不止是产品，现在我们队伍里的Z世代接近50%，这个比例增长得很快。这群Z世代的同事都很有自己的想法，所以我们不会过多干涉，试图改变他们，而是更希望了解和靠近他们，为他们创造充分发挥潜能的平台。

除此之外，公司不定期举办的Open Day，大家报名也是非常踊跃，能看得出来我们对Z世代群体的吸引力，其实比想象中要更好一些。

葡萄君：你们怎么看待这一代年轻人对于工作的认知？很多人会觉得资本就是在剥削我，我打工就是应该摸摸鱼，躺一躺。

何洋：从架构上看，我们基层员工和最高层之间的距离也就是3-4级，而且还会定期举行形式轻松的沟通会，尽量增加大家和老板之间的交流，拉齐认知，希望从这个角度能有一些缓解。

刘意：从员工角度出发，工作不仅是养家糊口的工具，也是自我实现的渠道，而公司需要设计一套让企业与员工互相成就的机制。两者的关系是共赢，而不是对立。

另外我们公司除了老板，所有人都没有自己的办公室，也没有那么多「X总」——比如大家不会叫他（指何洋）何总，而是会叫三哥。这些细节也能营造更融洽、开放的氛围。

葡萄君：在你们看来，三七游戏有什么不一样的特质？

刘意：简单的说：高效、务实，这应该也是广州的特质。比如说薪酬收入吧，15薪是我们的基础标准，实际我们人均收入在18-20薪，基于产品表现，近三年的奖金投入都在3亿左右。因为利润分成比较明确，执行也到位，从来都没有团队因为利益分配和公司分道扬镳。除此之外，股权激励我们每年都在持续进行，且覆盖面逐年快速增长，今年预计覆盖面较去年还会翻倍。

我们的福利也都比较实在。比如去年我们把员工住房无息借款的总额度提到了3000万。工作满3年的同事，在广州购买首套房子的时候，都有机会申请上限最高50万的无息借款。

另外就是三七的高成长性。基于研运一体的模式，我们项目的成功率很高。大部分人都经历了完整的项目历练，对项目全流程制作、节点把控都有实战经验。所以网上有很多人评价三七出来的人才实力过硬，还有人说我们是广州游戏圈的黄埔军校。

葡萄君：你们怎么看这种评价？感觉也不完全是好事儿。

刘意：我觉得这是行业对于三七培养出来人才的认可。我们一直秉持着「分享」的价值观，它的核心是公司和员工的相互成就。员工的职业发展顺利，游戏行业的人力资源分配更加高效，这是我们乐于看到的。

当然，也有很多员工去到别的公司后，还是觉得三七更契合，最后选择回来，这都是很自然的现象。总之，尊重市场、敬畏市场、给予市场正向的价值是我们应有的担当。

葡萄君：你觉得把招聘这件事做好有多难？你们的口碑能在什么时候改变？

刘意：大家都说是金子在哪里都会发光，但我觉得这句话也不完全对，人才只有在更契合自己价值观的企业才能更闪闪发光。与此对应，每家企业都在寻找和自己价值观趋同的人才，在人才中挑选人才，更是难上加难。

虽然有些人对三七的印象没那么好，但从这些人看不到的角度，我们在为认同我们价值的用户努力服务，成绩大家也有目共睹。

现在组织在大步向前，大家也渴望蜕变。所以在寻求价值观相同的人才这条路上，我们很坚定。只要未来能做出更出众，口碑更好的产品，相信肯定有更多的人，愿意更全面地看待三七游戏，向我们靠拢。