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专访交大安泰EMBA课程教授唐宁玉:企业要从“价值”和“独特性”两大维度识别核心人才

作者:三青 时间:2023-05-07 阅读数:人阅读

 

人才,是引领企业在变局中穿越不确定性的关键变量,也是在VUCA新商业时代,引领企业应对变革走向成功的核心要素。如何选好人、留住人、用好人,一直是所有企业必须面对的发展命题。

2023年伊始,上海交通大学安泰经济与管理学院(以下简称交大安泰)EMBA课程教授、海南大学管理学院院长唐宁玉接受《每日经济新闻》专访,分享她对于“大智移云”时代,人力资源管理如何赋能组织变革的精彩观点。

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谈组织变革:创造“燃烧的平台”,准备好“组织资产”

NBD:站在安泰EMBA讲台这么久,最让您感到难忘的一件事是什么?

唐宁玉:几年前我给一个班级上人力资源管理课程,班级中有职业经理人,也有自己开公司的企业家。在课程开始的讨论环节中,一位企业家表达了自己对招来的人力资源经理的不满。另外一些同学也谈到,在企业招聘过程中经常出现“找到的人不能胜任、胜任的人找不到”等苦恼。

于是,这节课被同学们戏称为“人力资源吐槽大会”。讨论完后,大家开始意识到了人力资源在组织中的重要作用。而作为企业高层管理者,其工作内容很重要的一个方面,是将人的作用发挥好。每一位经理人员,事实上都是“HR经理”。

NBD:您曾经提到,“大智移云”将驱动组织模式进化。很多企业家非常关注,在数字技术推动下的组织变革,怎样才能更快适应新模式和新结构,降低创新所带来的新旧习惯冲突和文化冲突?

唐宁玉:记得很多年前,我在康奈尔大学访学时看到一篇文章,标题让人印象深刻——《你不走向国际化,国际化会走向你》。即便你不主动走向数字技术,数字技术也会推着你走。不过,这个时候你就会变得很被动了。

要更好地推进数智技术下的组织变革,首先要在心智模式上做出改变,那就是要拥有数智化思维。在组织中,管理者首先要树立起危机意识、建立“危机情境”,通过创造一个“燃烧的平台”,来促使大家拥抱变革。

其次,作为企业管理者也要把握好变革趋势和规律。从变革过程上来说,要先让大家意识到变革的需要、了解变革的情况并产生对变革的兴趣,进而实现从“愿意尝试”到最后“接受变革”。从趋势变化上来看,变革通常是一条“s曲线”。变革刚开始会比较慢,但到了后面,许多人跟上队伍后,变革就达到了触发点,也就能顺利推进了。

需要提醒的是,对于组织来说要准备好变革的“组织资产”。这里所谓的“组织资产”,不仅仅是经济上的资产,而是同时形成数智化的能力体系、方法体系和管理模式体系,以更好地适应变革的要求。

谈人才挑战:在“最佳匹配”与“最佳实践”中寻找平衡

NBD:企业从初创再到发展壮大的过程中,怎样建立一套动态的选人、用人、留人体系?在企业的不同发展阶段,人力资源管理的目标是否有所不同?

唐宁玉:企业从初创到发展壮大的过程中,发展阶段不同,遇到的主要问题和挑战也有所不同,采用的管理和领导体系也会有所不同。

在企业初创期,核心团队发挥着主要的作用。对于创业者来说,有几个志同道合、能力互补的伙伴比较重要,这就是我们所说的“找对人”;在企业快速成长过程中,需要尽快找到合适的人来做合适的事情,这时候人力资源管理的主要工作在于“找人和培训人”,并开始构建人力资源管理体系,也就是要“用好人”;到了企业发展成熟期,人力资源系统也日趋成熟,这个时候企业开始准备面向未来发展,以及变革工具和领导力开发,人力资源管理的主要任务在于“发展人”。

无论是“找对人”、“培训人”还是“发展人”,对于一个企业来说都很重要。但正如前面所说的那样,在企业发展的不同阶段,其相对重要性存在着明显的不同。这就是采用和企业战略“最佳匹配”的思路来开展HR工作。

除此之外,在人力资源管理领域还有另外一种思路,即更多采用被认为是“最佳实践”的做法,那就是结合公司的特点找到一些“最佳实践”来执行,这也是一种可行的思路。

在实践操作中,我们经常是在“最佳匹配”和“最佳实践”当中寻找平衡,进而实现在“合适的人在合适的时间做合适的事”的人力资源管理目标。

NBD:经济环境、企业发展环境的变化让人力资源管理所面临的形势更为复杂。在当前人才市场上会出现一种现象:一方面企业有需求却找不到合适的人才,另一方面许多求职者找不到合适的企业。为何会出现这种现象?怎样才能解决?

唐宁玉:从原因上来分析,其中一方面存在我们经常讲的“人才结构性短缺”的问题,也存在人才与企业的匹配问题。

从宏观层面上来看,《哈佛商业评论》在2020年出了一个“新中国人才报告”。里面提到了中国的经济动能从依赖人力逐渐转变到依赖智力。目前来看,虽然我们人口众多,但高端人才还是比较匮乏。

从匹配角度来看,人力资源管理经常说要做到 “人-岗位-组织”的匹配。大多数企业都想找到优秀的人才,但每个人才也有他们自身的需求。在一些情况下,组织所提供的待遇不能满足人才的需求,而在另外一些情况下,人才所具有的知识、技能和能力达不到组织的要求。这两种情况都有可能导致所谓的人才不匹配。

目前,人力资源市场上的雇佣关系正在发生着深刻变化。传统单一、长期的雇佣方式正在被更多元、更灵活的雇佣方式所替代,这也会给企业招人带来新挑战。据智联招聘《2018新型雇佣关系趋势调研报告》中显示:78%受访的职场人期待实现灵活就业。

当然,解决这种问题的办法也有不少。首先,企业可以根据组织发展的具体要求,对企业人才需求进行系统梳理。企业可以根据“价值”和“独特性”两个维度来识别哪些属于组织所需要的核心人才。

拥有“高价值、高独特性”的人才是组织的核心人才。对于这类人来说,组织需要重点考虑如何吸引、保留和激励他们。“通用人才”对于企业来说同样是有价值的,但“独特性”没有那么高,一般可以从外部比较方便的找到和补充。因此,我们应该相对重视这批“通用人才”。

除了核心与通用人才之外,还有一类人才可以称之为“独特人才”。他们所拥有的知识和技能是比较独特的,对于这类人才来说,可以采取更加灵活的方式——秉承“不求拥有,但为我用”的原则来进行合作。

最后,还有一批人才我们叫做“辅助人才”,辅助人才的获得,可以通过劳务外包等方式获得。

谈人力资源管理:关注“人手心脑”,设定“共享目标”

NBD:管理团队过程中,很重要的一个方面就是加强团队成员的心理建设。当前外部经济不确定性增加,许多公司内部业绩承压。在这种情况下,团队 leader 为了凝聚人心,应该做哪些事情?

唐宁玉:越是在困难的时候,越是要齐心协力。如前面所讲,变革需要组织资产的支持,面临危机同样需要有团队和组织资产的支持。

在这个过程中,企业长期沉淀下来的团队文化、员工敬业精神等都可以来帮助组织共克时艰。事实上,遇到困难的时候,更能看出平时下功夫做好人力资源管理工作的重要性。

大家都知道,HR的全称是Human resource,其中的“H”代表了“人”。但从另一个角度来看,“H”同样代表着员工的手(hand)、员工的心(heart)和员工的脑(head)。作为企业的管理者,我们在日常人力资源管理的工作中,既要关注员工的手,也要关注他们的心和脑。这样的话,当企业面临困难时,管理者就更加容易将员工凝聚在一起。

最后需要提醒的是,组织要设定一个“共享目标”。所谓“共享目标”是一个大家能够达成共识的目标,它能够直达人心,将队伍凝聚在一起,共同战胜困难。

NBD:对于安泰EMBA学生来说,您期待他们要具备哪些能力来应对未来二十年的变化?

唐宁玉:在VUCA 时代,我们面对着很多的不确定性,需要强大的学习能力和适应能力。我们要学会去创造机会、迎接变革、保持韧性。

从人力资源管理的角度出发,我想送给EMBA同学的一句话是:以人为本,从心出发,做一个有高度、有广度、有温度的管理者和领导者。

(王捷对本文亦有贡献)

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