京东、B战忿忿裁员：这个时代，还有铁饭碗？

作者：三青时间：2023-05-30 阅读数：人阅读

最近，京东、B站员工的被迫“毕业”，又一次冲上热搜。

看着互联网大厂为了避开裁员带来的劳动补偿争议，用看似温暖实则冷血的决策，将一位位员工文件收走，请进办公室，再踢出公司的行为，实在令人啼笑皆非。前两年万物皆可转码农的盛况，如今也在2022这个年份，迎来了它的戛然而止。

到了2022，社会似乎还在不厌其烦地撕裂我们的期待，从来就没有“铁饭碗”的行业。

20年之前，哪怕国内企业已经用实际行动告诉大家，国外的水校，还不如国内的三本。但很多家长还是觉得，起码，素质教育能找到孩子的特长，所以大多数人都觉得，不论国际形式好不好，留学行业都不会倒。

然而一场疫情，摧毁了所有，直至现在。

21年之前，大家普遍发现教育行业很火，虽然不能出去了，但丝毫不妨碍我卷起来。中小学补课一节三四百不在话下，甚至量子速度这种明显智商税的课，也能受到大家的追捧。大家都说，教育行业，古来有之，从私塾到补习，传承千年。既然再穷不能穷教育，所以教育行业就是铁饭碗。

2021.7.4，双减政策的出台，成了无数教培行业的梦魇。尤其是K12教育企业，不得不转型，改革。教培行业人才要么化身带货主播，要么跑到各个学校递出简历。传承千年的铁饭碗都能生锈，这谁想得到？

如今到了22年，随着美国的制裁和整个互联网板块股市的大跌，资本不再像以前那样无脑投钱，于是从年初的爱优腾，到如今的京东B站，各大互联网公司纷纷宣布裁员，再加上程序员35岁魔咒，互联网行业也不再是什么金饭碗，连铁饭碗都称不上。

伴随着黑天鹅和灰犀牛事件的交替发生，我们似乎遇见一个VUCA时代。

偏偏这种情况下，身边还有很多人还有在涨薪，且往往预测不到，就比如说骑手这个平日里的低门槛行业，在疫情严重地反而成了最受欢迎的一员，一单小费近千，一日收入上万不成问题。

所以，我们到底该怎么选，才能选中一个“铁饭碗”呢？

不要选行业，要选平台

一定要明确一个道理，不能看到哪里热门就往哪里钻。

原因很简单：

第一，人多了，路就窄了，反而可能会走不远；

第二，市场环境每年都在变化，今年热门的行业，明年可能就凉了；

第三，就算是热门行业，也有大量滥竽充数想来分一杯羹的公司，看起来头头是道，实则没有任何自己专属的竞争力，进去了才发现是个坑。

所以，选行业是选不准的，但是，每个行业都有其最优秀的头部平台，他们在残酷的商业斗争中能始终屹立不倒，一定是有两把刷子的。

热门行业可能可以给你最新的知识和打法，但是所有的知识和打法都有可能会过时，只有大平台，才能给你广阔的视野和充分的锻炼机会，这时你就能享受公司的职业路径、薪酬水平和福利待遇了。

行业会衰退，但技能不会衰退、职业素养也不会过时，你优秀的价值观更能受益终身。

不要选企业，要选团队

二八法则在事业世界普遍存在，头部20%的公司能够获得80%的利益，而后面的80%只能吃20%的灰。这样的商业杠杆对普通人来说也是有意义的，因为如果你可以在头部公司或资源倾斜岗位就职，同样的努力就可以换来更大的收获。

最近跟一些互联网大厂的朋友们闲谈发现，大家虽然对目前的大厂环境都持观望态度，但谁也没有对互联网大厂整体失望。因为据他们总结，最近裁员的团队，大多是新组建的项目组。干得不咋地也就算了，团队也整体不行。其他团队，该涨薪奖励的，一切照旧。

甚至可以说，前20%的团队，只要做好自己该干的，哪怕天天按时下班躺平，也足够安稳；而后80%的团队，每天都在想破局策略，卷来卷去，却仍旧难以抵抗公司的项目调整。

一家企业可以长久保持竞争力，但企业有各个项目组，诸多团队，只有其中一部分团队可以长久被公司重视并投入资源建设。

伊利在今年，已经迎来了连续17年的员工涨薪，而他们的秘诀，就像伊利董事长潘刚的座右铭所说：登高莫问顶，途中耳目新。

伊利更注重人的价值，在员工价值层面做到了极致，于是有一支稳定的人才梯队在支撑前行。

我们在选择团队时，就要注意，自己所在的团队，到底属不属于这样的团队。

至于如何分辨，我们就拿伊利来举例说明。

关注点一：公司是否愿意与团队共享利益

任何稳定的公司都离不开人才梯队建设，就像伊利推行的《长期服务计划》，就肯定了核心团队员工的劳动价值。或者说，员工工作，就等于为自己投资，计划的存续期长达20年，等到员工退休时才能完成权益归属。

这种将员工利益与企业发展深度绑定，风险共担、利益同享的做法，让员工死心塌地，以主人翁的意识迸发出无穷的向心力。

关注点二：公司是否注重团队的长期价值

稻盛和夫倡导的阿米巴模式，就关注每个个体的活力，认为只有这样组织才能获得持续成长。

很多互联网公司对新进员工的要求只有冰冷的产出，而不关注员工的潜在价值。这说明，公司并不在意他的长期感受和归属感，本来也就抱着用完就拉倒的心态在用。如果有这种感受，那你就要多想想，自己能干多久了。

那公司怎么做，才算注重你的长期价值呢？

关键点在于，公司有没有重视你的潜能，让你在价值领先层面做到满足驱动。

就说伊利吧，伊利通过阳光100等多种员工发展项目，让员工不断提升自己的工作能力和专业技能，一次建立员工长效的工作技能和自我发展。

正因为员工获得了充足的价值感，才会有越来越多的人才真心依附企业并获得成长。就像董事长潘刚，就是从车间工人，用了30年，一步步走到质检员、质检部部长、集团董事长。且在伊利，从毕业干到退休的员工比比皆是。

为了让团队稳定，公司愿意完善人才培育计划，愿意基于稳定的薪酬福利待遇，重视选育人才的科学方法支撑，这一切的付出，代表了公司，希望你的未来，全都和他在一起。

关注点三：公司是否注重团队的晋升机制

员工除了个人价值，还有社会价值。但凡企业想要保持一个团队成员的稳定，就不会忽略员工的社会价值。

要满足这点，关键就是搭建合适的团队晋升机制，既不能太草率，又不会太死板。

作为人力资源，我们更容易感知团队的氛围，和公司的资源倾斜。如果人力资源和具体项目组挂钩，那就要关注上面三点是否达标，以此确定公司对团队的态度。或者如果我们想要建设更加稳定的团队，也可以从以上三点出发进行考量。

不要选行业，要选方向

如果你觉得当前行业不好，你首先要确认一下，到底是整个行业大环境都不行，还是只是你选择的方向有问题。

就拿人力资源行业来说，很多人都在喊难做，可到底是行业难，还是方向难？

毫无疑问，如今招聘很难做，现在大家已经开始逐渐不提金九银十和金三银四了，因为大家发现，9、10月份，很多毕业生天天想的不是拼高薪，而是考研、考公、考编以进入相对稳定的国企、学校或事业单位躺平；

3、4月份，大家也逐渐对跳槽抱有相对谨慎的态度：疫情反复，有一个居家办公还能发工资让自己能承担房贷车贷的工作就不错了，还要啥自行车？

再加上信息发达，员工意识觉醒，虽然在3、4、9、10月份，简历投递量相对较多，但招聘工作，已经远远不如之前好做了。

但，就要因此断定，人力资源整个行业，就完全不行了吗？

并非如此，在我看来，如今人力资源行业正在两极分化，而很多方向，甚至竞争力更胜以往。

招聘是变难了，可回头想想，人力资源管理其实是为了保证员工工作更高效，招聘只是为了补充人力和人才，但如果留住人力，并培养成人才，最终形成体系，岂不是双赢？——TD、OD，就在这样的环境内，成为了众多公司的优先考虑；

老板觉得人力资源没有价值，是因为我们做了很多事情，但工作的对象是员工，员工做得好，老板会认为这是员工努力的结果，而不会认为是人力资源在支援公司的发展。这种情况下，应该去区分员工的水平，指引员工的方向，并激活组织的活力，这种价值，才更直接有效——这也是为什么我们一直坚持将薪酬绩效融合，开发《薪酬绩效操盘手》课程的原因，薪酬绩效的集合，是激活组织的最好办法之一；

或者，更直接一点，在这个内卷的时代，老板只会盯着业务的产出。业务部门更注重短期的产出，人力资源却可以结合专业放眼长远的发展，只要我们读懂业务的逻辑，从人力资源角度出发，不仅解决业务部门的当下问题，更能体系化持续性推进业务发展，那么人力资源的价值，不就爆发了——HRBP及其后台COE和SSC，也是在这种背景下，逐渐大火。

......

类似的例子还有很多，人力资源工作并不是变难了，是因为之前我们处于人口红利期，人力资源工作太过简单，如今才回到正常水准。觉得HR难，问题更多在于，把自己局限在了六大模块上，只能从事基础的事务性工作。

人力资源本质就是为了员工的高效产出，HR随着时代的发展，应当不断提升自己的技能，更新自己工作的方向，这才是更好的解决方向。

人力资源如此，其他行业也是如此，每个行业都有不同的选择，没有永远热门的方向，偏安一隅注定不可取。只有不断选择，并为了你的选择保持成长，才会不被这个不断推进的社会淘汰。